労務問題の解決

労働問題には、賃金に関するもの・労働関係の存否に関するもの・昨今の働き方改革関連法に影響を受ける、年次有給休暇・雇用差別の禁止に関するもの・パワハラ、セクハラなど、多様な種類があります。また、労働者個人との労働問題（個別的労使紛争）から、労働組合との労働問題（集団的労使紛争）もあります。

そのため、労働問題の解決の方法として、訴訟以外にも、労働審判のような特別な法制度が用意されて、解決が図られています。

このページでは、裁判所や労働委員会などを利用した労働問題の解決方法と特徴について説明します。

１　裁判所が行う紛争解決

①民事調停

実務上、個別的労使紛争に利用されることが多いですが、集団的労使紛争についても利用可能な制度です。

民事調停は非公開で行われ、訴訟に準ずる判断に加えて諸事情を考慮して判断されます。訴訟よりも迅速・柔軟に解決を図ることができ、債務名義となる点で、終局的な紛争解決を図ることができます。

②労働審判

個別的労使紛争の解決を図る制度です。労働審判の申立があると、３回以内の審判期日が申し立てられ、裁判官１名と労使各々のバックグラウンドを持つ審判委員２名が審理します。各期日では、争点の整理・柔軟な方法による証拠調べが行われ、和解が検討されます。

話し合いにより解決できれば、調停成立となりますが、そうではない場合、解決案の提示（審判）がなされます。これに異議がなければ確定し紛争は終了しますが、異議があれば訴訟へ移行します。

審判期日も限られており、間隔も通常の訴訟より短いため、事前に入念な準備をして、当日も事情を把握している代表者を出席させる対応が必要です。

短期間で柔軟な解決が図れる点に特徴があります。

③訴訟

個別・集団的労使紛争のいずれの解決にも活用できるもので、最終的な紛争解決手段といえます。当事者が主張を行い、各自提出した証拠から裁判所が事実を認定して判断するもので、仮処分を含め、債務名義となる点で、終局的な紛争解決を図ることができます。

紛争解決のプロである裁判所による、公正・妥当な解決を図ることができます。一方で、長期に及び、費用もかかる点が特徴といえます。

２　労働委員会が行う紛争解決

労働委員会とは、労働組合法に基づき設置された行政機関で、労働者が団結することを擁護し、労使関係の公正な調整を図ることを目的としています。

労働委員会は、公益委員（委員を代表する委員）、労働者委員（労働者を代表する委員）、使用者委員（使用者を代表する委員）のそれぞれ同数によって組織されています。

①あっせん、調停、仲裁

集団的労使紛争について、上記機関による解決を図ることができます。手続き参加は強制できないが、参加しないと団交拒否（組合からの団体交渉を使用者が正当な理由なく拒否することで、労働組合法が違法とする「不当労働行為」の一つ）となりえるため、事実上の強制力が働きます。

②不当労働行為救済手続

労働組合法が禁止する不当労働行為（団交拒否、黄犬契約、不利益取扱い、支配介入等）があった場合に労働委員会がその裁量によって柔軟な解決を図る手続をいいます。

専門性が高く、適切な集団的労使関係の改善を図ることができる一方、解決まで時間がかかるデメリットがあります。手続き参加の強制力については、上記あっせん等と同様です。

３　都道府県労働局による紛争解決

都道府県労働局とは、厚生労働省の地方支分部局の１つであり、全都道府県に設置されています。下部機関として労働基準監督署、公共職業安定所（ハローワーク）があります。

①相談・情報提供

個別的労使紛争の解決を図る、都道府県労働局・労働基準監督署におけるワンストップサービスをいいます。あっせんを希望する場合は、紛争調整委員会に相談する必要があります。

②助言・指導

専門性を有する都道府県労働局の者から、アドバイスを受けることができます。使用者に対する直接の指導まですることができます。

４　紛争調整委員会による紛争解決（あっせん）

紛争調整委員会とは、弁護士・大学教授・社会保険労務士などの労働問題の専門家により組織された委員会で、都道府県労働局ごとに設置されているものをいいます。

個別的労使紛争の解決に活用することができますが、手続的強制力はありません。

法定の手続を活用する際には、所定の書類の作成や手続きを適切に履践することはもちろんのこと、答弁書や期日における自己の主張を基礎づける事実を裏付けることができる証拠を収集することも重要となります。

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